Телохранитель - Об'єднання охоронців і професійних охоронців
Популярне
guards


Накладання джгута є одним із методів першої допомоги при кровотечі з магістральних судин кінцівок, своєчасне застосування якого може врятувати життя потерпілому.

За останній час ця медична процедура обросла безліччю міфів. Тому в цій статті ми спробуємо розібрати деякі з них.

Чим може заразитися від тварин мисливець?


Полювання пов'язане не тільки зі здобиччю, азартом та адреналіном. Кожен мисливець, ідучи в ліс, степ, тундру може заразитися небезпечними захворюваннями від тварин та продуктів їхньої життєдіяльності. Розглянемо, рознощиками яких захворювань є мешканці степів і суміжних природних зон.

Безладні зв'язки. Ох, які  ж вони небезпечні!



Ми привели хакера в кафе, і через 20 хвилин він дізнався, де народилися всі відвідувачі закладу, у яких школах і університетах вони навчалися, їхні п'ять останніх пошукових запитів.

Охоронець для дитини


Чи захистять VIP-персону і дитину? Сьогодні, як ніколи, стає актуальною робота охоронця. Бодігарди охороняють не тільки життя бізнесменів, а й забезпечують безпеку дітей, батьки яких знаходяться в процесі розлучення. Скільки ж коштують послуги персонального охоронця? І як його знайти?


Всі монарші особи проходять курси британського спецназу SAS


Курс SAS, "дуже важкий фізично і психологічно", включає в себе такі навички, як виживання в полоні, спілкування з викрадачами та входження до них в довіру, водіння автомобіля в екстремальних ситуаціях. Курсантів також навчають помічати підозрілі деталі навколо себе і передавати зашифровані послання рятувальникам у випадку викрадення.

Корисні Сервіси
автоматическое вступление в наследство в украине - Сервис "Наследственное дело" Innopolicy.com.ua
Хмара тегів
Вейперы впускают врага в свои уста, который похищает их мозг. (Copyright VAPE Украина)
Підпишись на розсилку і будь завжди у курсі наших новин.

"Життєвий цикл" співробітника

"Життєвий цикл" співробітникаПроблема плинності кадрів знайома будь-якій організації. Певний відсоток оновлення штату вважається нормою і навіть приносить користь. Тривогу варто бити, коли компанія втрачає цінні кадри. Чому люди, ще нещодавно віддані своїй справі, звільняються? Чи можна запобігти їх уходу?.

Втрата навіть одного-єдиного цінного співробітника може коштувати компанії дуже дорого. Сюди включається час, витрачений на пошук заміни, прийом в трудовий колектив нової особи і її адаптацію, навчання, стажування, передачу справ. І хоча процес оновлення є природним, але у одних керівників команда працює ефективно і злагоджено, у інших же справа постійна під загрозою зриву із-за регулярних звільнень підлеглих. Чи можна спрогнозувати момент, коли людина наважується змінити місце роботи, і запобігти його уходу?

Це питання найбільш актуальне для співробітників бухгалтерських відділів, де фахівець, що знає усі нюанси своєї справи, цінується високо, і де його уход дуже хворобливо позначається на діяльності фірми.

Стадії розвитку

Для того, щоб зрозуміти, на якому етапі з'являється ризик звільнення фахівця, треба простежити увесь його трудовий шлях. Кожен співробітник проходить за місцем трудової діяльності декілька стадій. Перший етап - етап адаптації і розчарування : новачок приступає до своїх обов'язків з великими очікуваннями, але через шість місяців практично у усіх настає розчарування, тому що реальна ситуація завжди відрізняється від тієї, яку малював собі претендент на посаду.

На поверхню спливають складнощі спілкування усередині колективу, неписані правила і організаційні недоробки. Ці нюанси є у будь-якій компанії, тому усі нові співробітники витрачають багато сил на те, щоб зайняти своє місце в команді, навчитися працювати грамотно і виконувати необхідне коло обов'язків. Якщо пройшовши стадію розчарування, працівник не поклав на стіл заяву про уход, він починає поступово втягуватися в процес, знаходить для себе потрібний ритм, точку опори і ті сфери діяльності, які найбільш йому цікаві.

Він напрацьовує досвід і навички, стає заслуженим і визнаним фахівцем у своїй області. Але якщо його коло обов'язків обмежене, завдання не розширюються, "новобранець" починає "вигорати". З кожним подальшим днем він витрачає усе менше зусиль на те, щоб виконати давно відомі йому функції. Здавалося б, радіти треба, якщо працівник справжній професіонал. Але саме у цей момент людині,що націлена на успіх, стає нудно. Хочеться більшого, але у рамках його посади організація не може йому запропонувати нічого нового.

Діагностика звільнень. Чому ж співробітники йдуть, коли продуктивність праці максимальна? Відповідь - втома і звичка. Монотонне виконання одних і тих же повноважень, нехай навіть з великим успіхом, набридає пізно або рано будь-якому працівникові. Крива його морального духу з часом почне падати, він стане відноситися до роботи з куди меншим інтересом, лояльність до компанії істотно знизиться.

У цей момент цінний співробітник виконує свої обов'язки вже "на автоматі" і робить це добре, тому що має великий досвід і щоденні завдання не створюють для нього складнощів. Інші співробітники здатні тримати високу планку досить довго - все залежить від психологічних особливостей особи і швидкості ухвалення рішень.

Внутрішньо такий працівник вже прийшов до розуміння того, що робота більше не приносить морального задоволення, але перш ніж подати заяву, він прорахує усі подальші кроки, спокійно і не кваплячись підбере нове місце.

Як дізнатися, що фахівець, якому компанія довіряє, знаходиться у стадії підготовки до звільнення? Тільки постійна діагностика команди і кожного співробітника окремо допоможе бути напоготові і знать, на якій із стадій розвитку знаходяться підлеглі. З першого погляду це здається нездійсненним завданням, але при цьому зовсім не треба бути ясновидцем або професійним психологом. Як правило, керівники непогано знають своїх працівників і можуть визначити, коли щось йде врозріз із звичною поведінкою людини.

"Зрозуміти, що робота, якою займається фахівець, йому більше нецікава, можна, порівнявши його підхід до завдань, терміни виконання, з яким завзяттям він береться за доручення, чи є професійний азарт, або він виконує обов'язки "на автоматі". В'ялий, без вогника в очах, працюючий без особливого бажання - типовий приклад співробітника, який зжив себе на займаному місці", - говорить Катерина Дарченкова, фахівець з підбору персоналу кадрового центру "ЮНІТІ".

Вперед і вгору. Що робити, якщо керівник помітив готовність до звільнення співробітника, якого компанія не хотіла б втрачати? Делегуйте нові, незнайомі фахівцеві компетенції, наприклад, роль наставника. Давайте йому більше працювати самостійно. Можливо, відродити минулий ентузіазм допоможе навчання - нові знання вдихнуть сили, і фахівець побачить нестандартні рішення тих завдань, в яких він вже не сподівався знайти хоч щось цікаве.
Так можна утримати цінного працівника максимально довго на вигідній для вас стадії виробництва, не міняючи його статусу в ієрархії компанії.

"Вигорання" співробітників - головна проблема більшості організації, які не хочуть розлучатися з хорошими працівниками, але не знають, що запропонувати людині, для того, щоб вона не втрачала інтерес до роботи. "Для бухгалтера важливо пройти усі ділянки обліку. Тому цілком імовірно, що бажаючий рухатися далі співробітник що сидить на якійсь певній ділянці(наприклад, "банк, каса"), можна запропонувати спробувати узяти на себе інший об'єм роботи. Економісти в планово-економічних відділах знаходяться в схожій ситуації.

Якщо фахівець займається тільки бюджетуванням, то йому можуть запропонувати спробувати себе в складанні управлінської звітності. Але тут важливо розуміти, наскільки хороша у працівника теоретична база. Якщо компанія планує перехід на стандарти міжнародної звітності, є можливість запропонувати співробітникові спробувати свої сили в цій сфері", - ділиться своїми спостереженнями Катерина Дарченкова.

Завжди треба пам'ятати, що звільнення - це остання міра. Є велика кількість прикладів, коли люди працюють на одному місці десятиліттями. І це пояснюється не лише звичкою, але і мудрістю керівників, які, не забуваючи про інтереси компанії, прислухаються до думки підлеглого, який сам частенько краще бачить нові горизонти розвитку кар'єри і сфери, які його понад усе притягають. Це піде на користь і працівникові, і компанії.

Трохи історії

У Італії велику роль грає тривалість трудового досвіду співробітника. Згідно з пунктом, включеним в трудовий договір, звільнення працівників, що мають безперервний трудовий стаж, допускається лише за дисциплінарні стягнення.

У Франції керівник, що зібрався звільнити співробітника, повинен провести з ним бесіду, викласти причини такого рішення і вислухати заперечення. У розмові може взяти участь будь-якій з колег, який покликаний грати роль захисника що звільняється і висувати аргументи в його користь.

У Великобританії рішення працедавця скоротити персонал безпосередньо залежить від профспілки, яка виступає посередником в усіх трудових спорах. Профспілка забезпечує застосування критеріїв, що враховують показники ефективності працівника, продуктивність його праці, ділові якості.

У Японії широко поширена система довічного найму. Співробітники приходять в компанію у молодому віці і залишаються до пенсії. Примусове звільнення вважається крайнім заходом. Коли необхідно скоротити штат, просять піти літніх фахівців, залишаючи молодих.